Kritisches konstruktiv ansprechen

Die Coachee leitet ein Führungsteam von hochkarätigen Expert:innen und ärgert sich über einen ‚Stimmungstöter‘, der es regelmäßig schafft, sie und andere auf die Palme zu bringen – oder zum Verstummen. Er sei fachlich top und sehr wichtig für den Erfolg des Bereichs, gäbe aber sein Wissen nicht weiter und verprelle die Kolleg:innen mit seine überheblichen Kommentaren und abfälligen Bemerkungen.

Wie kann sie das Thema möglichst konstruktiv ansprechen?
In diesem Fall nutzen wir das ‚Entwicklungsdreieck‘, d.h. wir unterscheiden und formulieren drei Eckpunkte, die die Coachee später konkret ansprechen kann.

Das kritische Verhalten: „Was stört Sie konkret und welche Auswirkungen hat dieses Verhalten?“

Den positiven Kern: „Welche Kompetenz oder Ressource erkennen Sie – trotz Ihrer Kritik – in dem störenden Verhalten des Mitarbeiters?“

Die gewünschte Entwicklungsrichtung: „Welche ergänzende Kompetenz müsste dieser Mitarbeiter stärker entwickeln?“

Das Ganze klingt dann vielleicht so:
„Sie sind ein hervorragender und selbstbewusster Experte, von dem manche Kolleg:innen sehr profitieren könnten. In vielen Situationen schätze ich Ihre Direktheit. Durch Ihre offene Kritik tragen Sie entscheidend dazu bei, dass wir Fehler frühzeitig erkennen (positiver Kern).

Im gestrigen Meeting mit xy war es allerdings zuviel des Guten: Da sind sie ihm mehrfach ins Wort gefallen, in belehrendem Ton und z.T. auch mit beleidigenden Formulierungen wie ’…das versteht ja sogar mein 10-Jähriger‘.  Wenn Sie Ihre Expertise so vehement und belehrend vortragen, ziehen sich die Kolleg:innen, die in ihren Bereichen ebenso Experten sind wie Sie, zurück und bleiben mit ihren eigenen Ideen und Kompetenzen auf der Strecke. Das können wir uns aber in der Zusammenarbeit nicht leisten… (kritisches Verhalten).

Deshalb wünsche und erwarte ich von Ihnen in ihrer Rolle als Experte und Teil des Führungsteams, dass Sie sich kollegialer verhalten, d.h. dass Sie Ihre Themen nicht nur klar in der Sache vorbringen, sondern dazu auch respektvoll und wertschätzend im Ton und die Kolleg:innen eher fachlich unterstützen, statt sie vorzuführen (Entwicklungsziel).

Freunde der Kommunikationspsychologie nach Schulz von Thun haben es sicher bemerkt.  Wir nutzen hier drei Seiten vom Werte- und Entwicklungsquadrat als Formel für die persönliche Entwicklung (Thomann, zitiert nach Schulz von Thun 1989):

AKZEPTANZ  +  KONFRONTATION  ermöglicht  ENTWICKLUNG

Die inhaltliche Vorbereitung mit dem Entwicklungsdreieck hilft der Coachee, später im Gespräch konstruktiv auf den Punkt zu kommen.

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Zeichnungen und Beispiele aus dem Buch: Coaching zu Führungsthemen, Fischer-Epe und Reissmann