Rollen-Erwartungen klären mit dem ‚Inneren Führungsteam‘

Wie finde ich meine Position in einer komplizierten Führungsfrage oder in einer schwierigen Entscheidung?

Der Coachee verantwortet einen großen IT-Bereich und ist im Dilemma. Sein wichtigster Abteilungsleiter ist fachlich hervorragend und verhält sich gleichzeitig wie die Axt im Porzellanladen. Es häufen sich die Beschwerden, manche gestandene Mitarbeiter:innen sind deswegen auch schon gegangen.

👉 Für die Reflexion nutzen wir das Modell vom ‚Inneren Führungsteam‘ (Fischer-Epe, 2002) und lassen die unterschiedlichen Teamspieler der Reihe nach zu Wort kommen:

Aus der Unternehmer-Perspektive scheint die Sache klar, dieser Abteilungsleiter bringt mit seinen Projekten enorme Gewinne und stützt damit auch andere Unternehmensbereiche, da spielt die Fluktuation im Moment eine untergeordnete Rolle.

Als Experte will er den Mann unbedingt halten, bewundert dessen Fachkompetenz und Projekterfolge und hält ihn zumindest mittelfristig für unersetzlich.

Die Coach-Perspektive einzunehmen, fällt ihm zunächst schwer, dann stellt er aber fest: Dieser Mann schafft ein giftiges Klima, das Kolleg:innen verunsichert und / oder verärgert. Gleichzeitig sorgt er nicht für die nötige Weiterqualifizierung und Entwicklung seiner Mitarbeiter:innen. Das gehört aber eben auch zu seinen Ausgaben. Aus der Coach Perspektive geht es so nicht weiter, das Verhalten verletzt Menschen, verstößt gegen Unternehmenswerte und behindert eine konstruktive Zusammenarbeit im Team. Hier besteht Handlungsbedarf, bevor es zum Eklat kommt.

Als persönlich betroffener Mensch ist er ratlos und kann kaum verstehen, wie jemand sich so ‚gehenlassen‘ kann. Er selbst ist höflich und sehr bedacht in seiner Kommunikation, während der Abteilungsleiter es immer wieder ‚krachen‘ lässt und für seine verbalen Attacken gefürchtet wird. Die Konflikte rund um den Abteilungsleiter kosten ihn zunehmend Kraft und binden seine Ressourcen.

Wenn die verschiedenen Seiten ausführlich zu Wort gekommen sind, ist es meistens leichter, sich für ein Vorgehen zu entscheiden und dieses Vorgehen dann auch zu begründen.

Nachdem aus den unterschiedlichen Perspektiven alles ausgesprochen ist, was den Coachee bewegt und beschäftigt, visualisieren wir die wesentlichen Aussagen am Flipchart. Nach einer Bewertung dieser Aussagen entscheidet er sich für ein Verhalten oder ein konkretes Vorgehen, das er aus den Anforderungen der Rolle begründen und für das er Verantwortung übernehmen kann.

Nach dieser Vorbereitung fällt es meist auch leichter, eine Entscheidung oder eine Position differenziert, glaubwürdig und nachvollziehbar zu vermitteln.

Mehr zum ‚Inneren Führungsteam‘:

Fischer-Epe, Maren: Coaching. Miteinander Ziele erreichen.
rororo Taschenbuch, Reinbek, 2002/2025. Kapitel 2.7.2.Seite 2010-2014

Fischer-Epe, Maren und Reissmann, Martin: Coaching zu Führungsthemen
rororo Taschenbuch, Reinbek 2017. Kapitel 1, Seite 19-31

Fischer-Epe, Maren: Das Innere Führungsteam. In: Rauen, C. (Hrsg) Coachingtools III, 2012/2024